COMPORTAMENTO NO PROCESSO SELETIVO

C. A., 41, foi demitido no ano passado por, nas palavras dele, "criar um clima organizacional não favorável". Ele diz que não conseguia lidar com a pressão de seus chefes e acabava descontando nos profissionais que liderava. "Ultrapassava o limite e colocava a equipe contra mim", conta.

Por isso, a análise da personalidade dos candidatos, em quesitos como adaptação a novos ambientes, capacidade de trabalhar em equipe e flexibilidade ganharam importância nos processos de seleção.

Essas características, em alguns casos, podem pesar mais do que o currículo técnico.

"Sinceramente, [elas] são mais importantes", diz Alexandre Ullmann, gerente de recursos humanos da Microsoft. "Hoje, as empresas estão olhando não só o que o funcionário entrega, mas como faz isso. Se a pessoa pressiona a equipe de modo não saudável, não é colaborativa e não pensa no resultado comum, não é suficiente."

Quando concorreu a uma vaga para chefiar uma equipe de programadores em uma empresa de rede social voltada para vendas, C.J.S., 49, não passou por provas para ser testado em suas habilidades técnicas. "Eu até estranhei não fazerem um teste --não sentar em frente a um computador. Foi mais um bate-papo para traçar meu perfil", conta.

Ele diz ter conseguido o emprego por ser "calmo" e saber como tratar de modo diferente cada membro da equipe, de acordo com os pontos fracos e fortes de cada um.

A melhora da educação no Brasil também aumenta a importância da análise comportamental dos candidatos na hora de contratar alguém.

"Até na hora de escolher um trainee isso é avaliado. Você pode ter duas pessoas que estudaram nas mesmas escolas e passaram por empresas parecidas, então tem de desempatar com base no perfil comportamental."

LUGAR CERTO

A exigência de características varia de acordo com a vaga (se o trabalho exige capacidade de comunicação, por exemplo) e com a empresa, cuja cultura pode pedir traços mais formais ou informais de comportamento.

"Muita gente pensa que o bom perfil é o do 'showman', mas nem sempre é assim. Um profissional muito expansivo pode não ser bem visto para a área contábil, que exige alguém mais analítico".

Há um certo grupo de características que é indicado para a grande maioria dos profissionais.

"A pessoa que tem jogo de cintura e é hábil na comunicação, que consegue conversar com o presidente e o operário, que desperta simpatia em todos os meios da empresa e trata as relações de trabalho com otimismo, acaba se destacando."

E, de acordo com os recrutadores, algumas habilidades que se tornaram até clichês em currículos, como "capacidade de trabalhar em equipe", passam por um processo de refinamento.

"Hoje, mais do que saber trabalhar em grupo, a pessoa precisa ter capacidade de lidar com pessoas de culturas muito diferentes, porque o Brasil está recebendo muito investimento estrangeiro".

F.C., 42, foi contratado como gerente de compras de uma multinacional do ramo siderúrgico justamente por essa capacidade. A função exigia um profissional que soubesse administrar a pressão de lidar com acionistas alemães e brasileiros e comprar equipamentos e materiais de fornecedores de diferentes países.

"Você precisa comprar um equipamento gigantesco, com prazo apertado, aprovar essa aquisição com dois conselhos administrativos e fazer cotações com fornecedores de várias nacionalidades", destaca C.. Ele conta que aprendeu a trabalhar em ambientes assim ao atuar em outras multinacionais no Brasil e na Alemanha.

INFÂNCIA

O modo mais corriqueiro de testar essas capacidades é a chamada "entrevista por competências", em que o recrutador pede que o candidato conte fatos de sua carreira em pontos específicos, como "conte sobre uma situação em que você precisou tomar uma decisão difícil" ou "diga quais eram as suas metas no seu emprego anterior e como fazia para atingi-las".

"Você vai por um caminho em que a pessoa é obrigada a relatar vários posicionamentos frente a situações corriqueiras que enfrentou". "Mesmo que a pessoa minta, é difícil que ela não revele qual é a opinião dela."

Nesses casos, não há uma resposta certa ou errada. A ideia é detectar nas respostas qual é o comportamento típico do profissional nessas situações e analisar se elas estão alinhadas ao perfil da vaga e da empresa.

Esse tipo de pergunta também serve para verificar se o candidato tem vivência suficiente para o cargo.

"Se eu pergunto sobre uma frustração que a pessoa teve no trabalho e ela fala sobre algo simples, mas que, mesmo assim, se mostrou um martírio, isso pode indicar que ela não tem muita maturidade, ainda não viveu conflitos importantes".

É possível que o selecionador ligue para antigos colegas e chefes para verificar traços comportamentais do postulante ao emprego.

Mas há empresas que vão além disso na análise da personalidade dos futuros funcionários. Em uma empresa que oferece serviços de pagamento on-line, o candidato é questionado sobre como era seu comportamento na infância, qual é a estrutura de sua família e como se comportava na escola ou na faculdade.

"Queremos saber se ele tomava a frente do grupo ou apenas era um integrante, se gostava de apresentar trabalhos na frente das pessoas ou só de organizar".

A companhia, em geral, busca profissionais com perfil competitivo e, por isso, questiona até qual atividade física o candidato pratica. De acordo com o esporte escolhido pode indicar se a pessoa gosta menos ou mais de estar em uma competição.

E.M., 23, foi contratado no ano passado como analista comercial da companhia, mesmo sem ter grandes conhecimentos técnicos a respeito de comércio virtual, que é a área de atuação da empresa --ele estuda relações internacionais. Afirma que o fato de ter informado durante a entrevista que é atleta federado de polo aquático, um esporte que exige muito contato físico e pode ser agressivo, contou para a contratação.

"O fato de treinar um esporte que exige raça e espírito de equipe ressaltou a minha característica de competitividade durante o processo", diz E.M..

HORA DA MUDANÇA

Especialistas dizem que essas capacidades comportamentais podem ser treinadas mesmo por quem não as têm naturalmente, mas isso exige esforço. O "coach" L. C. B. diz que o processo pode ser "doloroso". "A pessoa precisa chegar a um nível de autoconhecimento muito grande."

O primeiro passo é fazer uma avaliação de si mesmo, e perceber quais são os pontos fracos -- como dificuldade de comunicação ou de manter a calma em situações de estresse. Depois, é indicado conversar com colegas para verificar se essas impressões estão corretas.

"É comum que a pessoa diga: 'Sou desse jeito', mas, na verdade, os outros a vejam da forma inversa", diz F.R., diretora de desenvolvimento de talentos de uma empresa de consultoria. "Ela pode ter uma percepção invertida por se forçar a ser assim, mas na prática não ser."

É preciso que o profissional se desafie a mudar esses traços, o que é "mais complicado do que desenvolver a parte técnica [necessária para uma vaga]".

"Se não se colocar em momentos em que precisa vencer a timidez e falar com o público e com clientes e se não se exercitar, não consegue."

"Se um extrovertido vai para uma empresa formal, em que ele precisa operar de modo silencioso, vai ter muita dificuldade de se adaptar. Ele vai gastar muita energia nisso e pode ser menos produtivo". É possível recorrer a treinamentos para desenvolver aspectos comportamentais.

A.L.M., depois de ser demitido no ano passado, participou de um curso em um instituto, no Rio de Janeiro, que trabalha com profissionais que querem melhorar a chamada "inteligência emocional". "Você treina as suas emoções para eliminar comportamentos inadequados", conta. Ele conseguiu outro emprego e hoje consegue lidar melhor com a equipe.

Fonte: Folha de S. Paulo: http://classificados.folha.uol.com.br/empregos/1224720-comportamento-se-torna-principal-criterio-na-disputa-por-vaga-de-emprego.shtml

Postado por: Ana Cláudia Foelkel 

CRP 06/86466

Psicóloga Clínica e Organizacional

Consultoria R&S e T&D
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